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為什麼永遠找不到人才？

相信很多企業主管，常常遇到一個問題，那就是找不到好的人才，永遠覺得沒有人可以用。這點我們要先討論所謂的「人才定義」，怎樣才算是人才？

擁有很多證照？擁有強大的技術？擁有豐富的經驗？還是擁有強大的人脈資源？或是個性上有某些特質？以上哪些才算是人才？

其實以上所述都可以稱為人才，真正的問題在於你怎麼看待人才這件事。筆者在職場上最常看到的問題有兩種：

1.領導者本身自己要什麼都不知道，不知道方向，不清楚目標，自然不知道問題在哪，更不會知道需要怎樣性質的人。

2.領導者本身覺得自己最厲害，這樣的主管通常看誰都不會覺得滿意，永遠覺得自己最好，畫地自限搞小團體，奉承自己的就是優秀，又怎麼會看到人才呢？

在「武俠世界的領導心經」就有說過，沒有強大的情緒管理，是無法發揮正向的管理作為。情緒包含喜、怒、哀、樂，影響來源很廣，可能來自嫉妒，比較等等心態，造成無法跳脫框架來觀察，所以人才永遠跟你擦身而過。無法給環境帶來化學變化的，都不能稱上是優秀的人才，包含領導者在內。

古代，周文王姬昌於渭水遇見釣魚的姜太公，從此師事於太公。某日，文王問事於太公：「為什麼很多人招攬天下賢士，但天下卻沒有大治？」

太公回道：「因為很多人只愛舉用賢人的名聲，卻不愛實際任用人才。不懂用職位來判定工作績效，而用聽的來認定誰是人才。這樣就會造成沒有選邊站的人被排擠，靠自己努力的人被攻訐。自然選不出人才，但卻可以享受被大眾吹捧為愛才的人。」

筆者自己職場經驗，大多的主管在用人的時候，多用自身經驗或是喜好來判定一個人的能力好壞，基本上不在同性質圈子的人，就不會是好人才。雖然領導者有主觀意識是必然的，但身為領導者就該將這主觀意識練得更精准，更廣闊，所以還是回到所謂的心法，就是情緒管理。

試想，你用一種評估方法，就算給你十種人，你還是只能看到一種。如果用不同的方法來選定人才，你就可能發現不同類型的人。

那到底該怎麼做呢？這邊提出些邏輯給各位參考：

1.用職務綁定責任：事有定責，人有定位。是最快可以檢驗出每個人適性的方法，既不能拖推脫責任，也可以排除口耳相傳的誤會。

2.只聽建議不聽抱怨：部屬之間難免會有些八卦，甚至建議傳至領導者耳中，但只要評論人的論述，都默默的暫且擱置一旁，避免自己被利用於鬥爭漩渦，做到就事論事。所以簡單區分只談事就是建議，講到人便是抱怨（這是簡易區分，下次再專門寫篇論述。）

3.接受犯錯的空間：有些部屬的性質必須要測試才能發覺，因此接受犯錯的空間才能將人調適到正確的位置。要記住，沒有不當的人，只有放錯位置的人。

4.給部屬該有的空間與尊重：有時候部屬表現不好，其實是發揮空間被壓縮了，竟然給了位置，就一同將信任授與吧，讓所屬有適當的空間，激出團隊的火花才是最好的結果。

5.人才是協助自己的不足：不需要每天想要教部屬怎麼做事，先了解自己的不足，才能找到協助對象，儘管只能幫助你某項，那便是你要的人才。

所以沒有人才用？那一定是領導者的責任，其實人才充斥在身邊，只是你願不願意看到罷了。

千萬要記住，人才永遠跟你想的不一樣。