這是一個真實案例，試問，如果一個團隊裡如果有一名部屬可以升遷了，但你知道這人行為與思想可能有點問題，如果升上去在未來恐怕會造成影響，你還會讓他升嗎？
這是筆者以前在軍中擔任士官督導長的時候，所遭遇的問題。而這問題在近期被一位前單位的朋友提出來詢問。
朋友說道：「事實證明這個人有問題，而當初讓他升遷的你，是不是在決策上面出了問題呢？」
這是筆者被探討的問題，如果是你該怎麼做？
這故事裡面的主人翁，便是這位即將升遷的士官，在筆者五年連督的任內，該員對於值星任務、演習、基地等等均能妥善完成。唯獨該員思想比較特別，而且自我意識非常重，甚至有時候會在背後耍官威，搞一些小動作。你一定能明白這士官在未來若沒好好管理，非常有可能成為心腹大患。
當時他要升遷時，該士官的副排長便極力主張不能給他升遷，以防後患。而因此便招開士官評議會探討這案子，對於副排長的主張大家其實內心是認同的。
但當時筆者提出了不同的看法：「你有什麼理由不讓他升遷呢？必須說出具體事實來，違反了什麼規定？做了什麼傷害團隊的事情？」我反問了副排長。
得到的答案無非是喜歡底下傳謠言，搞小團體之類的，最大原因還是心態的問題，若是養大了恐不是好事。
當時筆者笑了，並不認為這些事情可以構成不讓他升遷的理由。因為事實是該士官在執行任務上是依照規定完成的，也沒違反什麼規定，在法理上是應該要讓他升，而副排反對的理由無非都屬於個人行為，在論政不誅心的前提下，筆者反對由內在來評論一個人的用處。
筆者常說，領導管理最終是要有辦法管理不同的人，在擁立法制的前提下，人身攻擊的結論都不該納入考量，若是因為這理由不讓他升了，反而會真的把這人推向我們想像的樣子。最終一陣辯論下，3:2讓該名士官升遷上士。
「可是我們不是要為大局想嗎？明知道他有問題，而事實結果也如此，當初不就應該不讓他升。」朋友繼續提出他的看法。
其實，就是因為顧及大局，才必需依據遊戲規則讓他升遷。因為牽扯了道德與思想這類的行為，誰又能代表正確？難道筆者就能代表自己所想的就是對了？
每個人的人生家庭不同，生長環境不同，所產生的價值觀也不盡相同。作為一個團隊的領袖，要清楚認知每個人就是不一樣，對於正確價值觀這件事情，不應該過多琢磨，只要他合乎規定，依循遊戲規則那他便該享有相對權利。
反之，破壞了這些，失去遊戲規章的依循，反而會開始產生爭鬥、輿論等等問題。規矩破壞之際，人人都說「我覺得」，那可不亂套了？
對於領導人的工作，無非是獲取更多資源，妥善分配資源，維持遊戲規則便可，不是傳教士要散播什麼思想。
因此，身為一個領導者，必須要管好自己的愛恨，最終放下自以為正義的思想，才能容納更多元的人。
最後，如果那個士官真的不如單位期待，那其實要檢討的是，單位的制度規章為何無法約束他呢？這才是重點。
如果今天是私人企業呢？你想怎麼樣就怎麼樣其實都可以，但當你覺得這人不行的時候，他是真的不行？還只是你不喜歡？是真的對環境沒用處？還只是沒能討好你？領導沒有絕對答案，就留給大家去思考了。
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